تطبيق المؤسسة لنظام العمل بالحوافز من شأنه أن يزيد من إنتاج هذه المؤسسة ويزيد أيضاً من نجاحها وتميزها بين مثيلاتها من المؤسسات الأخرى التي ترفض تطبيق نظام الحوافز داخلها، ولكي يتسنى للقائم بأعمال الإدارة داخل المؤسسة من تطبيق الحوافز على الموظفين الأكفاء، عليه أن يعرف أولاً ماهية نظام الحوافز السليم والوقت المناسب لها، وشروط الحوافز حتى لا تؤتى بنتائج عكسية.
ماهية نظام الحوافز
ماهية نظام الحوافز عند كثير من الفقهاء:
قال العنقري عن ماهية نظام الحوافز أو تعريفها أنها مجموعة عوامل ومؤثرات خارجية تقوم الإدارة داخل المنظمة بإعدادها من أجل التأثير على سلوك العاملين وحثهم على العمل.
أما العمرى فقد قال عنها أنها الأساليب والوسائل التي تستخدمها المنظمة من أجل حث العاملين على أداء متميز بروح معنوية عالية.
أما تعريف الحوافز عند الحارثي، فهو عبارة عن كل ما تعطيه الإدارة لأفرادها ويؤدى إلى رفع الأداء وضمان الولاء وتحقيق كفاية ممكنة في العمل.
ومن كل هذه التعاريف نستطيع استخلاص ماهية نظام الحوافز بأنها كل عمل تقوم به الإدارة داخل المؤسسة من شأنه زيادة معدل عطاء العامل لمؤسسته، وعطاء العامل لمؤسسته لا تتمثل الصورة الوحيدة له في تزويد العامل لإنتاجه، بل أن عطاء العامل يشمل أيضاً حبه للمؤسسة التي يعمل بها و حبه لزملائه ورغبته في مساعدتهم حتى يصب الناتج داخل المؤسسة ويشمل عطاء العامل أيضاً زيادة ولائه وزيادة معدل الابتكار والإبداع لديه حتى يطور من عمله الذي ينعكس في النهاية على المؤسسة.
صور جديدة لأعمال تستحق الحوافز:
يتضح من تعريفنا السابق للحوافز أن بعض الأعمال التي لا تهدف إلى زيادة الإنتاج بشكل مباشر يستحق مؤديها حوافز تعمل على تشجيعه وتطلب منه المزيد من هذه الأعمال مثل:
- مساعدة أحد الموظفين لأحد زملائه من أجل تطوير عمل الثاني.
- الخروج بفكرة مختلفة تؤدي إلى زيادة إنتاج المؤسسة.
- الخروج بفكرة مختلفة ترفع من روح العمل والتعامل بين الموظفين.
- حل مشكلة ما بين بعض الموظفين، كادت أن تؤتى بنتائج سلبية على المؤسسة أو العاملين بها.
هذه هي بعض النماذج الجديدة التي يستحق فاعلها أن يحصل على الحوافز، والحوافز هنا تكون بمثابة تشجيع له على ابتكاراته كما أنها بمثابة طلب غير مباشر من القائم بهذا العمل أن يؤدي أكثر وأكثر، هذا بالإضافة إلى النماذج المعروفة التي تستحق الحوافز، كزيادة ساعات العمل ومضاعفة المجهود الذهني أو العضلي والإخلاص في العمل والتفاني فيه.
أشكال مختلفة من الحوافز:
تقدير الإدارة لأعمال الموظفين الأكفاء ليس بالضرورة أن يأتي في الصورة المادية المتعارف عليها من قبل الكثيرين، فالحوافز لها أشكالاً وصوراً أخرى، مثل:
- تقلد وظيفة ذات مهام أقوى حتى تتلاءم مع قدرات الشخص الجديدة التي تم اكتشافها.
- التكريم وسط باقي الموظفين.
- نسب النتائج المتحققة إلى الشخص القائم بالعمل وإطلاعه عليها.
شروط الأعمال التي تستحق الحوافز:
عندما تقرر الإدارة داخل المؤسسة حوافز للأشخاص الذين سيؤدون أعمالاً معينة، ينبغي على تلك الإدارة أن تضع معايير سليمة وعادلة لتلك الأعمال، مثل
- أن يكون ذلك العمل يتماشى مع قدرات معظم الموظفين، ولا ينحصر على الموظفين الذين يمتلكون قدرات معينة.
- أن يكون هذا العمل خالقاً لروح المنافسة الحقيقية وليس من شأنه بث روح الحقد بين الموظفين.
وأخيراً إذا كنت أحد الأشخاص القياديين داخل أحد المؤسسات، عليك بالنظر إلى الحوافز بعين الاعتبار، واعلم أن تلك الحوافز من شأنها أن تجعل المؤسسة التي تعمل بها أو تمتلكها هي أحد أهم المؤسسات في مجالها، فلا تبخل على الموظف الذي تفانى في عمله بأحد الأشياء التي تعمل على تحفيزه حتى ولو كان من خلال الشكر والعرفان بعمله الجيد.