وقد جعل القانون للجهة الإدارية ميعاداً للتصديق على اللائحة والاعتراض عليها في السياحة هو ثلاثون يوماً من تاريخ تقديمها فيتعين على الجهة الإدارية أن تقوم بالتصديق على اللائحة أو الاعتراض عليها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمها إليها، فإذا قامت الجهة الإدارية بالتصديق على اللائحة خلال الثلاثين يوماً أو لم تقم الاعتراض على اللائحة خلال ذات المدة اعتبرت اللائحة نافذة، فقد سوى القائمون بين التصديق خلال المدة المحددة وبين علم الاعتراض من خلال هذه المدة في السياحة.
المواعيد في لوائح العمل في السياحة
شروط وضع لائحة عمال السياحة :
هنا وقد أوجب الشارع تحرير اللائحة باللغة العربية وأن تكتب بأسلوب يفهمه العمال وأن توضع بصفة دائمة في مكان ظاهر يسمح لهم بالاطلاع عليها، على أنه ليس هناك ما يمنع بداهة من تعليق نسخة من اللائحة بلغة أجنبية بجانب النسخة العربية إذا كان العمل يستخدم عمالا أجانب، ولكن ليس لصاحب العمل أن يكتفي بالنسخة الأجنبية فقط هذا إلى أن وضع لائحة للجزاءات في السياحة من شأنه أن يجعل معاملة جميع عمال المحل من هذه الناحية، موحده وثابتة فلا تختلف تبعاً لأهواء صاحب العمل في السياحة.
الحكمة من وضع اللائحة :
هذا وترجع الحكمة من جعل اللائحة التي يضعها صاحب العمل في السياحة وكذلك التعديلات التي يدخلها عليها هذا الأخير غير نافذة إلا بعد التصديق عليها من مديرية القوى العاملة التي يقع في دائرتها محل العمل، تكمن في تمكين هذه الجهة من رقابة استعمال صاحب العمل لسلطته التأديبية رقابة فعالة في السياحة ولا تقتصر هذه الرقابة على استعمال السلطة التأديبية بل تشمل أيضاً قبل استعمالها، وبذلك يمكن تفادي توقيع جزاءات قد ترتب آثاراً يكون من الصعب تداركها بعد ذلك، وبذلك يحقق للجهة الإدارية رقابة ما تتضمنه اللائحة من جزاءات والتأكد من أنها لا تشتمل على أحكام مخالفة لقانون العمل والقرارات الوزارية الصادرة تنفيذاً له.
القوة الملزمة للائحة تنظيم العمل :
فذهب رأي إلى أن أساس سلطة التأديب هو عقد العمل الذي يعطي حقاً لمتعاقد هو صاحب العمل على المتعاقدين الآخرين وهم عمال المنشأة فالعقد هو المنشئ لحالة التبعية القانونية التي تفرض على العامل الخضوع لأوامر صاحب العمل المتعلقة بالعمل سواء كانت شفوية أو مكتوبة في لائحة العمل او كتب العمل الدورية أو منشورات العمل وهذا المركز القانوني المتميز لصاحب العمل هو الذي يتيح له أيضاً سلطة إصدار لائحة تنظيم العمل الجزاءات فهي تعتبر كامتداد وملاحق لعقد العمل في السياحة.
فمن خلال وجهة النظر هذه يكون الخطأ التأديبي راجعاً إلى خطأ العامل في تنفيذ التزامات العقد كما أن الغرامة التأديبية تلحق بالشرط الجزائي الذي يستحق.
جزاء للخطأ التعاقدي هذا وانتقدت هذه النظرية الفردية بما يلي :
أولا: إنما تخلط بين الجزاء التأديبي والجزاء المدني مع اختلافهما في طبيعة كل منهما فالأول يقوم على فكرة الزجر والردع دون اعتداد بما قد يترتب عليه من ضرر من عدمه الجزاء المدني فقوامه فكرة التعويض عن الضرر من عدمه أما الجزاء المدني فقوامه فكرة التعويض عن الضرر المترتب على خطأ العامل.
ثانيا : إن الأخطاء التأديبية لا يمكن حصرها في عقد العمل كما لا يمكن الاستناد إلى رضاء العامل ضمنا بالجزاء التأديبي إذا لم ينص عليه في لائحة العمل.
ثالثا: إن حالة التبعية يمكن تحققها بدون تعاقد.
رابعا: لا يمكن القول بأن لائحة العمل الجزاءات ملحق لعقد العمل لأنها لو كانت كذلك لما جاز لصاحب العمل أن يستقل بوضعها وتديلها دون موافقة العمال.
بينما ذهب رأي ثاني حيث تقول به النظرية اللائحية وترى أن سلطة صاحب العمل التأديبية ما هي إلا مقابل مسئولية وسلطته في الإدارة وتنظيم العمل ومن ثم فلا يمكن مزاولتها إلا لصاحب المنشأة, فسلطة صاحب العمل تماثل سلطة أي رئيس في أي مجتمع منظم يفرض الجزاء عند مخالفة قواعد السلوك، ولذلك فتلك السلطة لا تصدر نتيجة عقد العمل بل هي مستقلة عنه فهذه السلطة تقدم لصاحب العمل ولو لم تقرها بنوده وإنما تنتج من الضرورات الفنية لتنظيم العمل وإدارته.